Seuraa meitä: Facebookissa LinkedIn:ssä Twitterissä EnglishSuomi

Työaikalaki uudistuu!

04.12.2018


Hallituksen esitys eduskunnalle työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 158/2018) annettiin 27.9.2018. Esityksen tavoitteena on ajantasaistaa työaikalaki vastaamaan elinkeinorakenteen ja työn tekemisen tavoissa tapahtuneita muutoksia. Ehdotettu laki rakentuu työaikadirektiivin säännöksille ja niiden tulkintaa selventäville Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisuille. Työaikalaissa uudistetaan työajan käsitettä vastaamaan 2020-luvun työelämän tarpeita!

Voimassa oleva työaikalaki on tullut voimaan 1996, minkä jälkeen työmarkkinoilla on tapahtunut paljon muutoksia: työ on muuttunut entistä enemmän ajasta ja työntekopaikasta riippumattomaksi. Tämän on mahdollistanut muun muassa teknologinen kehitys, jonka myötä työtä voidaan tehdä myös varsinaisen työpaikan ulkopuolella etäyhteyksien varassa.

Hallituksen esityksen tavoitteena on päivittää voimassaoleva työaikalaki niin, että se huomioisi paremmin viime vuosien kehityksen sekä globalisaation ja digitalisaation aiheuttamat muutokset työn tekemisen muotoihin ja työaikojen sijoitteluun. Esityksessä ehdotetuilla muutoksilla pyritään varmistamaan joustavat työaikajärjestelyt erilaisten yritysten ja työnantajayhteisöjen tarpeisiin sekä toisaalta helpottamaan työntekijöiden työn ja yksityiselämän yhteensovittamista.

Ehdotettujen lakien on tarkoitus tulla voimaan 1 päivänä tammikuuta 2020.

Keskeiset muutokset

Työaikalainsäädäntö olisi edelleen pakottavaa oikeutta, mutta se kuitenkin sallisi laajasti laista poikkeamisen valtakunnallisten työmarkkinaosapuolten välisillä työ- ja virkaehtosopimuksilla, kuten tähänkin asti. Lisäksi laissa olisi säännökset järjestäytymättömän työnantajan oikeudesta soveltaa yleissitovaa työehtosopimusta ja sen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavia määräyksiä. Sääntelyä ja lain kirjoitustapaa on lisäksi pyritty kauttaaltaan selkeyttämään ja ajantasaistamaan.

Soveltamisala

Uusi työaikalaki koskisi yleislakina lähtökohtaisesti kaikkea työ- ja virkasuhteessa tehtävää työtä. Työaikalakia ei jatkossakaan sovellettaisi työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena. Arvio työntekijän kuulumisesta työaikalain soveltamisalaan tehtäisiin työntekijän tosiasiallisen aseman ja tehtävien luonteen perusteella. Arvioinnissa huomioidaan, missä määrin ja minkälaisin valtuuksin työntekijä osallistuu yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan tosiasialliseen johtamiseen. Tässä arviossa merkitystä olisi työntekijän asemalla organisaatiossa, työtehtävillä, palkkauksella suhteessa alaisiin ja muihin työntekijöihin sekä hänen toimintaoikeuksillaan, vastuusuhteillaan organisaatiossa sekä mahdollisuuksillaan vaikuttaa itse työaikaansa. Jos edellä mainitut ehdot eivät täyty, on työntekijä jatkossakin työaikalain piirissä toimiessaan esimiehenä taikka asiantuntijana. 

Uusi joustotyöaikamalli

Laissa säädettäisiin uudesta joustotyöaikaa koskevasta työaikamallista, jota voi käyttää ajasta ja paikasta riippumattomassa työssä. Joustotyöaikaa noudatettaessa työntekijä päättäisi itse työajastaan sekä työntekopaikastaan ja työnantaja puolestaan määrittelisi tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet sekä kokonaisaikataulun. Joustotyöaika olisi ennen kaikkea työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen perustuva työaikajärjestely. Joustotyöajan soveltamisedellytyksenä on, että vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi päättää itsenäisesti.  Lähtökohtaisesti joustotyöaika koskisi ylempien toimihenkilöiden asiantuntijatyötä.

Työaikapankki

Työaikalakiin tulisi ensi kertaa säännös työaikapankin käyttöönotosta. Muutoksen myötä työaikapankin käyttöönotto olisi mahdollista työpaikalla niilläkin toimialoilla, joilla ei ole lainkaan työehtosopimusta tai työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä työaikapankista. Työaikapankilla tarkoitettaisiin mahdollisuutta säästää ja yhdistää toisiinsa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia.  Työaikapankista on sovittava kirjallisesti ja työaikalakiin tulee sopimuksen vähimmäissisältöä koskevat vaatimukset.  Työaikapankkiin voisi kalenterivuosittain säästää enintään 180 tuntia. Kaikkiaan säästettynä voisi olla enintään kuuden kuukauden säännöllistä työaikaa vastaava määrä.

Liukuvan työajan rajoja lavennetaan

Liukuvassa työajassa säännöllistä vuorokautista työaikaa lyhentää tai pidentää liukuma-aika, joka saisi uudistuksen jälkeen olla enintään neljä tuntia aikaisemman kolmen tunnin sijaan. Viikoittainen säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana, joka voidaan ylittää tai alittaa liukumarajojen puitteissa. Seurantajakson päättyessä ylitysten kertymä saa olla enintään 60 tuntia ja alitusten määrä enintään 20 tuntia. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla. Työnantajan on työntekijän sitä pyytäessä pyrittävä antamaan vapaa-aika kokonaisina työpäivinä eikä uusikaan työaikalaki mahdollistaisi liukumasaldojen "leikkaamista" työntekijän vahingoksi.

Enimmäistyöaika korvaa ylitöiden enimmäisrajat

Laissa ei säädettäisi enää ylitöiden vuosittaisista enimmäismääristä, vaan lakiin ehdotetaan otettavaksi työaikadirektiiviin perustuvat enimmäistyöaikaa ja vähimmäislepoaikaa koskevat säännökset. Viikoittainen säännöllinen työaika saisi olla enintään 48 tuntia, kunhan se etukäteen tehdyn tasoittumissuunnitelman mukaan tasoittuu keskimäärin 40 viikkotuntiin.  Enimmäistyöaikaan lasketaan kaikki tehdyt työtunnit, eikä enimmäistyöaikaa saa ylittää. Esityksessä säännöllisen työajan ylittämistä täsmennettäisiin lisä- ja ylityön määritelmillä eri työaikamuotoja käytettäessä sekä selkeytettäisiin lisä- ja ylityössä vaadittavan suostumuksen sisältöä ja käyttöedellytyksiä. Sääntelyssä otettaisiin huomioon muun muassa vaihtelevan työajan järjestelyt. Lisä-, yli- ja sunnuntaityöstä maksettavat korotukset ehdotetaan säilytettäväksi ennallaan.

Yötyötä sekä vapautetaan että rajoitetaan

Jaksotyön ja säännöllisesti teetettävän yötyön käyttöalaa koskevaa säännöstä täsmennettäisiin siten, että se vastaisi paremmin työmarkkinoiden tarpeita. Tilapäinen yötyö vapautettaisiin eikä erillistä poikkeuslupaa tarvittaisi, mutta perättäisten yövuorojen määrää ehdotetaan rajoitettavaksi viiteen nykyisestä seitsemästä.

Varallaolo

Laissa olisivat säännökset työajaksi luettavasta ajasta ja varallaolosta. Uudistuksen myötä työpaikalla tapahtuva varallaolo lasketaan jatkossa työajaksi. Jatkossa työ- tai virkaehtosopimuksellakaan ei ole mahdollista sopia siitä, että työpaikalla tapahtuva päivystys olisi työajaksi luettavan ajan ulkopuolella olevaa varallaoloaikaa. Näin ollen esimerkiksi sairaalassa tehtävä päivystys olisi jatkossa luettava enimmäistyöaikoihin. Tällä olisi puolestaan huomattava vaikutus käytettävissä olevaan työaikaan ja toimintojen jatkuvuuden turvaaminen edellyttäisi poikkeusjärjestelyitä työaikadirektiivin sallimissa rajoissa. Edellä esitetty muutos voi lisätä työnantajan työvoimakustannuksia huomattavasti.

Matkustaminen

Matkustamiseen käytettyä aikaa ei uudessakaan laissa luettaisi työaikaan kuuluvaksi, ellei sitä samalla pidettäisi työsuorituksena. Työnantajalla ja työntekijällä olisi kuitenkin mahdollisuus sopia, että työntekijä tekee matkustamisen aikana määrättyjä työtehtäviä ja tällöin työhön käytetty aika olisi työaikaa. Lisäksi lakiin lisättäisiin työnantajalle velvollisuus työaikajärjestelyin varmistaa, että työntekijälle turvataan matkustamisen jälkeen mahdollisuus riittävään palautumiseen. Säännös kytkisi työaikalain ja työturvallisuuslain säännökset yhteen matkustamiseen käytetyn ajan osalta.

Ernst & Young Oy (EY) on erikoistunut myös työoikeudellisiin asioihin ja toimii työnantajien tukena muun muassa yrityksen muutostilanteissa.

(Lähteet: Työ- ja elinkeinoministeriö: HE työaikalaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (158/2018) sekä Työaikasääntelyä selvittävän työryhmän mietintö – työaikalaki. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työelämä, 32/2017)

 

 
Noora Ervasti
Associate Legal counsel,
OTM, KTM

 
Kaija Pulkkinen
Senior Legal Counsel
VT

Jaa: